有的管理者，凡事以自我为中心，自己认为是好的就是好的，自己认为是坏的就是坏的。结果，他的下属对他满怀怨恨。这样的管理者，绝对是失败的！
管理者对下属的要求标准定得过高，增加了下属的压力，也令自己感到不安。事实上，每人心中都有不同的标准，你认为好的，别人未必有同感，只要事情本身没有错误，就不应过分挑剔。
要求过高固然使下属的信心受到打击，但不明确的要求标准，同样使人失去信心。例如一些管理者喜欢凭心情判断下属的工作成绩。心情不好时，尽管下属多么呕心沥血的工作，他也认为做得不够好。这种时宽时紧的要求标准，最令人气愤。要求标准应以下属的能力而定。例如一个初出茅庐的年轻小伙子，管理者只能要求他中规中矩的成绩。相反地，一个经验丰富、知识水准高的下属，仍只属中规中矩阶段的话，就等于不合格了。
妄作毁誉最终将毁自己
凡事以自我为中心，用自己的标准衡量下属的管理者，表现出来最大的过失就是妄作毁誉，任意评判下属的对错！
过于自信的管理者，常常喜欢以一句话评论他的部属，例如：“A那个家伙，老是冒冒失失。”“B太邋遢了。”“C是个模范员工。”而他们下这些评语的依据，往往只是来自一、两次偶发的事件。像是他对A的看法，是因为有一次，A在除夕联欢会上疯狂地歌舞。而对于C，则是因他连休假都放弃，每月的薪水又原封不动的拿回家。像这样的论断，实际是过于武断，其可靠性也可想而知了。
我们发现，即使是最易了解的性格，至少也要使用几个句子来形容，才能明白表示。而一般人所拥有的词汇都太少了，偏偏又喜欢以这些贫乏的词汇来形容别人。再说，汉语言博大精深，一句话往往蕴藏数种含意，例如：有礼貌的人，有人以为是指举止行为很懂礼貌的人，有些人就会认为是指服装整洁的人，但有时却会令人联想到“死板”、“难以接近”的印象。
总之，同一句话给人的感受，往往是不尽相同的。因此，作为一个管理者，要了解语言的重要性，千万不能给人妄下评语，在批评部属的时候，要注意到下列三点：
1.不要光用形容词，一定要举出具体事实，加以说明；
2.尽可能做多方面的观察，再下评语；
3.赞扬也好，批评也好，一定要有一个固定的标准，不要忽此忽彼，这样下属才会打心底里接受管理者的批评或赞扬。
勿不分青红皂白就乱定是非
只用自己的标准评判下属的管理者，往往有一个特点：喜欢对下属妄下论断。这种不分青红皂白的论断，会严重地伤害下属的感情。
“我的部属，脑筋很不灵活，像小张，一件事要讲三次，才知道怎么去做。”
像这类的批评，经常会在管理者的谈话间出现。一般的管理者，喜欢在有事没事时逐一褒贬部属。尤其到了人事考核时，若不挑剔，心里就着实不好过。
的确，部属有不完美的地方，不过身为管理者应该列举事实，想出最适当的指导方式，而不是一味的批评，尤其在公司以外的场合，是绝对不能说部属坏话的。假使是诚心想指正他，就应该当面告诉他，而不要让别人听到。否则，部属将会一个个地弃你而去。
还有一些管理者，专爱说上司的坏话，尤其喜欢当着部属的面批评上司。这种人满以为自己具有正义感，为部属打抱不平，而事实上多少带点毁谤的意味。除了部属之外，他还经常跑到总公司，拉高层人员作朋友，揭露管理者的隐私，像这样的人，在大家看清他的面目后，终会为人所唾弃。一个正人君子，是不会在他人背后作恶意诋毁的，即使是多么无理的上司，你尽可当面表示不满，绝不能蓄意扯其后腿，这不是一个有涵养的人的行为。
学识较高、稍有地位或年长者，对这种人也许会说：“哦！他又在发牢骚了。”而不加以理会。但对不了解内情，新进的部属，偶尔听到这些评语，无形中就会产生不愉快的情绪。再有些心存诡诈的人，会争着打小报告。结果，非但自己得不到好处，有时反而会尝到意想不到的恶果。
对部属来说，每一个人，都希望选择优良的职业场所，跟随成功的管理者愉快地工作。随意批评，等于是将这种心情破坏了，难免会给工作环境制造一些麻烦或不和谐的气氛。
部属最能信赖的管理者，首先，就是不说别人坏话的人，尤其重要的，就是批评自己的上司或部属。
假使非说不可，干脆就大肆吹嘘他们的优点吧！假使认为别人一无是处，这就是先入为主的成见了。只要静下心来，细心去发掘，任何人都有一两点长处，在尚未发现这些长处之前，就不算是了解，而不了解，就没有资格对人妄下论断。
作为管理者，切记在给下属下论断之前，先给自己定下客观的标准吧。